「部下に厳しいことを言いたいけど、関係が悪くなるのが怖い…」
「上司の無理な要求を断りたいけど、どう伝えればいいか分からない」
管理職になると、こうした対立を避けられない場面が日常的に訪れます。私自身、営業部長として8年間、数え切れないほどの難しい対話を経験してきました。
そんな時に必要なのがアサーションというスキルです。
本記事では、研修では教えてくれない「現場で本当に使えるアサーション」の実践方法を、具体的な場面と改善例とともに解説します。部下指導、上司への提案、他部署との調整など、明日から使える対話のテクニックが身につきます。
アサーションとは？管理職に必要な理由
アサーションとは、自分の意見や感情を率直に表現しながら、相手の立場や感情も尊重するコミュニケーションスキルのことです。
「自分も相手も大切にする対話の技術」とも言えます。
管理職がアサーションを身につけるべき3つの理由
①部下育成に必須のスキルだから
部下の成長のためには、時に厳しいフィードバックが必要です。しかし、感情的に叱責したり、遠回しに伝えたりしては効果がありません。事実を基に率直に、かつ相手の成長を願う姿勢で伝えるアサーションが求められます。
②上司や他部署との交渉で必要だから
現場の状況を理解してもらうために、上司に「NO」を言わなければならない場面があります。また、他部署との調整では、自部署の利益だけを主張しても協力は得られません。双方が納得できる着地点を探る対話力が必要です。
③心理的安全性の高い組織を作るから
管理職がアサーティブに振る舞うことで、チーム内に「率直に意見を言っても大丈夫」という雰囲気が生まれます。これは、心理的安全性の高い組織づくりに直結します。
研修で教わる理論と現場のギャップ
アサーション研修では「DESC法」「I（アイ）メッセージ」など、様々なフレームワークを学びます。しかし、実際の現場では理論通りにいかないことも多いのです。
なぜなら、相手の感情や状況、組織のパワーバランスなど、複雑な要素が絡み合うからです。
本記事では、理論だけでなく「現場でどう使うか」という実践的な視点で解説していきます。
管理職が陥りやすい3つのコミュニケーション失敗パターン
まず、管理職が陥りがちな失敗パターンを見ていきましょう。あなたも思い当たる節があるかもしれません。
失敗パターン①「いい人でいたい」症候群
❌ NG例：部下の遅刻に対して
「まあ、今回は仕方ないよね…。次から気をつけてね」
（本心では困っているのに、嫌われたくないから注意できない）
関係を悪くしたくないという思いから、言うべきことを言えない状態です。一見優しく見えますが、問題は解決せず、本人の成長機会も奪ってしまいます。
また、他のメンバーからは「あの人には甘い」と不公平感を持たれるリスクもあります。
失敗パターン②「立場を使った押しつけ」
❌ NG例：部下への指示
「いいから黙ってやれ。管理職の私が決めたことだから」
（部下の意見を聞かず、一方的に押し通す）
管理職という立場を盾に、自分の意見を押し通すパターンです。短期的には物事が進むように見えますが、部下のモチベーションは下がり、主体性も失われていきます。
さらに、部下からの報告や相談も減り、問題が見えにくくなるという悪循環に陥ります。
失敗パターン③「関係悪化を恐れて回避」
❌ NG例：他部署との調整
「まあ、今回は我慢しましょう。波風立てたくないので…」
（本来主張すべきことを、対立を避けて飲み込んでしまう）
対立や衝突を極端に恐れ、問題から目を背けてしまうパターンです。一時的に平穏は保たれますが、根本的な問題は解決せず、いずれ大きなトラブルに発展する可能性があります。
また、自部署のメンバーからは「守ってくれない上司」として信頼を失うリスクもあります。
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アサーションの5つの実践ステップ
それでは、具体的にどうすればアサーティブな対話ができるのか、5つのステップで解説します。
ステップ①事実を客観的に伝える
✅ ポイント
感情や憶測ではなく、観察できる事実だけを具体的に伝えることが重要です。
例：「今週、3日連続で朝礼に遅刻していますね」
（×「最近やる気がないよね」←これは憶測）
事実を伝えることで、相手も反論しにくく、冷静な対話の土台ができます。
ステップ②自分の感情・意見を率直に表現する
✅ ポイント
「私は〜と感じている」というI（アイ）メッセージで伝えます。
例：「遅刻が続くと、他のメンバーの士気にも影響するのではないかと心配しています」
（×「あなたのせいでみんなが迷惑している」←これは攻撃）
自分の感情を率直に伝えることで、相手に誠実さが伝わります。ただし、感情をぶつけるのではなく、あくまで「私はこう感じている」という事実として伝えることがポイントです。
ステップ③相手の立場・感情を理解する
✅ ポイント
相手の話を遮らず、まず聞く姿勢を示すことが大切です。
例：「何か理由があるのかもしれない。話を聞かせてもらえますか？」
一方的に伝えるだけでなく、相手の事情や感情を理解しようとする姿勢が、対等な関係を作ります。
実際に聞いてみると、「子どもの送迎で朝の時間が厳しくなった」など、背景事情が分かることも多いのです。
ステップ④Win-Winの解決策を探る
✅ ポイント
「どちらか一方が我慢する」ではなく、双方が納得できる解決策を一緒に考えます。
例：「始業時間の30分前倒しは難しいかもしれないけど、朝礼だけは参加できるように調整できないでしょうか？」
この段階では、複数の選択肢を出し合い、互いに譲歩できる点を探ります。重要なのは、「上司が決める」のではなく、「一緒に考える」というスタンスです。
ステップ⑤合意と実行をフォローする
✅ ポイント
合意した内容を明確にし、実行状況を確認することで、対話を完結させます。
例：「では、来週から朝礼の10分前には来るという形でいいですね。1週間後にまた状況を確認させてください」
合意だけして放置すると、問題が再発します。フォローまでがアサーションの一連のプロセスです。
✅ 効率化を加速するツール
アサーションを活かした1on1面談を体系的に管理したい方は、SmartHRの面談機能が効果的です。面談記録やフィードバックの蓄積により、部下との対話の質が向上します。
フィードバックの履歴を可視化することで、成長の軌跡が明確になり、次の対話もスムーズになります。
場面別アサーション実践例
理論だけでは分かりにくいので、実際の場面でどう使うか見ていきましょう。
ケース①部下に厳しいフィードバックを伝える
状況：部下の営業報告書に数字の誤りが多く、取引先からクレームがあった
❌ NG例
「何度言ったら分かるんだ！こんなミスばかりして、やる気あるのか？」
（感情的に叱責。相手は萎縮するだけで改善につながらない）
✅ 改善例（アサーション活用）
ステップ①事実：「今月の報告書で、3件の数字に誤りがありました。取引先からも指摘がありました」
ステップ②感情：「このまま続くと、信頼関係に影響が出るのではと心配しています」
ステップ③理解：「何か原因があると思うのですが、話を聞かせてもらえますか？」
ステップ④解決策：「チェックリストを作って、最終確認のステップを入れるのはどうでしょう？」
ステップ⑤フォロー：「来週の報告から試してみて、2週間後に効果を確認しましょう」
この伝え方なら、部下は問題を自分事として受け止め、改善に向けて主体的に動けます。
ケース②上司に無理な要求を断る
状況：上司から「今週中に新規提案書を3本作れ」と言われたが、既存業務で手一杯
❌ NG例
「はい、分かりました…」
（内心は無理だと思いながらも、断れずに引き受けて結局破綻する）
✅ 改善例（アサーション活用）
ステップ①事実：「今週は既にA社とB社の提案対応で予定が埋まっています」
ステップ②意見：「3本を今週中というのは、品質を保つのが難しいと考えています」
ステップ③理解：「急ぎの背景を教えていただけますか？納期調整の余地はありますか？」
ステップ④提案：「1本を今週、残り2本を来週前半なら対応できます。もしくは、簡易版を今週中に提出し、詳細版を後日という形も可能です」
このように、代替案を提示しながら断ることで、上司も納得しやすくなります。
ケース③他部署との調整で譲れない線を守る
状況：営業部から「納期を2週間短縮してほしい」と依頼されたが、製造現場の負荷を考えると無理
❌ NG例
「営業の都合は分かりますが、こちらも無理なので」
（一方的に断るだけで、関係が悪化する）
✅ 改善例（アサーション活用）
ステップ①事実：「現在、製造ラインは稼働率95%で、既存案件で手一杯の状況です」
ステップ②意見：「2週間短縮すると、品質リスクと従業員の過重労働が懸念されます」
ステップ③理解：「営業としては、顧客との約束があるのですよね。背景を詳しく聞かせてください」
ステップ④Win-Win：「全体の2週間短縮は難しいですが、一部の工程を優先的に回して、10日短縮なら可能です。それで顧客と再調整できませんか？」
自部署の事情を明確に伝えつつ、相手の立場も理解し、Win-Winの着地点を探る姿勢が重要です。
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アサーションと昇格試験の関係
このアサーションスキルは、昇格試験の面接やケーススタディでも重要な評価ポイントとなります。管理職候補者として、自分の考えを論理的に伝えつつ、相手の立場も理解できる対話力が問われるのです。
面接で評価されるアサーティブな回答例
質問例：「部下と意見が対立した時、どのように対応しますか？」
❌ NG回答
「管理職として、最終的には私が決定します」
（一方的で、部下の意見を尊重していない）
✅ 評価される回答
「まず部下の意見を最後まで聞き、なぜそう考えるのか背景を理解します。その上で、私の考えも率直に伝え、双方の意見の良い点を活かした第三の案を一緒に探ります。最終判断は管理職として責任を持ちますが、プロセスでは対等な対話を心がけます」
このように、自分も相手も尊重する姿勢を示すことが、管理職としての成熟度を表します。
ケーススタディでの活用ポイント
ケーススタディ試験では、組織内の対立や調整が課題として出題されることが多くあります。その際、以下のポイントを意識すると評価が高まります。
- 関係者それぞれの立場や主張を整理する
- 一方的な解決策ではなく、Win-Winを目指す姿勢を示す
- 感情論ではなく、事実とロジックで説明する
- 実行後のフォロー体制まで言及する
これらはアサーションの実践そのものです。
まとめ：アサーションは管理職の信頼の源泉
アサーションは、単なるコミュニケーションテクニックではありません。自分も相手も尊重するという、管理職としての基本的な姿勢そのものです。
この記事で紹介した5つのステップを、まずは小さな場面から実践してみてください。
- 事実を客観的に伝える
- 自分の感情・意見を率直に表現する
- 相手の立場・感情を理解する
- Win-Winの解決策を探る
- 合意と実行をフォローする
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最初はぎこちなく感じるかもしれません。しかし、続けていくうちに、チームの雰囲気が変わり、信頼関係が深まっていくことを実感できるはずです。
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