「今月、うちの部署ちょっと残業が多かったな」——その“ちょっと”が法律の線を越えていたとき、責任を問われるのは経営者だけではありません。実際に残業を指示していた管理職であるあなた自身が、罰則の対象になることもあるのです。
私はこれまで部長として多くの部下の勤怠を管理し、昇格試験の評価者としても「労務の基本を分かっていない管理職候補」を数多く見てきました。36協定と残業時間の上限は、知らなかったでは済まされない、管理職の”最低限の教養”です。この記事では、制度の丸暗記ではなく「部下を持つ立場として何をすればいいか」まで、できるだけかみ砕いて解説します。
そもそも36協定とは？「残業は自由にさせられない」が大前提
まず押さえておきたいのが、残業は本来”させてはいけない”ものだという原則です。労働基準法では、労働時間は原則として1日8時間・週40時間（法定労働時間）までと定められています。
この上限を超えて働かせる、つまり残業や休日出勤をさせるには、会社と従業員代表が「時間外労働・休日労働に関する協定」を結び、労働基準監督署に届け出なければなりません。これが労働基準法第36条に基づく協定なので、通称「36協定（サブロク協定）」と呼ばれています。
❌ よくある誤解
「残業代さえ払えば、いくらでも残業させていい」——これは間違いです。36協定を結ばずに1分でも法定時間を超えて働かせれば、それ自体が労働基準法違反になります。
つまり36協定は、残業をさせるための”入場券”のようなもの。そして、その入場券があっても、残業させられる時間には厳しい上限が設けられています。ここからが本題です。
残業時間の上限は「月45時間・年360時間」が原則
36協定で定められる残業（時間外労働）の上限は、原則として月45時間・年360時間です（労働基準法第36条第3項・第4項）。
月45時間というと多く感じるかもしれませんが、実際には1日あたり約2時間、月に5日ほどの残業で到達する水準です。「毎日1〜2時間の残業が当たり前」という部署なら、あっという間に近づいてしまう数字だと考えてください。
なお、繁閑の差が大きい職場で「1年単位の変形労働時間制」を採用している場合は、上限が月42時間・年320時間とやや低く設定されます。自社がどの制度を採っているかは、就業規則や人事に必ず確認しておきましょう。
この「月45時間・年360時間」というラインは、2019年4月の働き方改革関連法の施行によって、罰則付きの法的な上限になりました（中小企業は2020年4月から、建設・自動車運転・医師などは2024年4月から適用）。それ以前は行政指導の目安にすぎませんでしたが、今は”破れば罰せられる”ルールに変わっている点が最大のポイントです。
特別条項で延ばせる範囲と、超えてはいけない4つの数字
とはいえ、繁忙期や突発的なトラブルで、どうしても月45時間を超えてしまう月もあります。そうしたケースに備えて、あらかじめ「特別条項付き36協定」を結んでおくと、臨時的な事情がある場合に限って原則の上限を超えて残業させることが可能になります。
ただし、特別条項は”青天井のフリーパス”ではありません。特別条項を使っても、次の4つの上限をすべて同時に守る必要があります（労働基準法第36条第5項・第6項）。
| 区分 | 上限 |
|---|---|
| 原則（通常の36協定） | 月45時間・年360時間 |
| 特別条項①年間の上限 | 年720時間以内（時間外労働のみ） |
| 特別条項②単月の上限 | 月100時間未満（休日労働を含む） |
| 特別条項③複数月の平均 | 2〜6か月の平均が80時間以内（休日労働を含む） |
| 特別条項④回数の上限 | 月45時間を超えられるのは年6回まで |
✅ ここが一番の勘どころ
この4つは「どれか1つを守ればいい」のではなく、すべて”かつ”の関係です。1つでも超えた瞬間に法律違反になります。
実務で特に事故が起きやすいのが、②の「月100時間未満」と③の「複数月平均80時間以内」です。この2つは時間外労働だけでなく休日労働も合算してカウントします。「平日の残業は抑えたけど、休日出勤で稼働させていた」ようなケースで、気づかないうちに上限を超えてしまうのです。一方で①の年720時間は時間外労働のみで計算します。この”数え方の違い”を管理職が理解していないと、勤怠の見落としにつながります。
36協定に違反するとどうなる？罰則と、管理職個人が負うリスク
では、上限を超えて残業させてしまったらどうなるのか。労働基準法違反となり、6か月以下の拘禁刑、または30万円以下の罰金が科される可能性があります（労働基準法第119条）。
怖いのは、この罰則が”会社”だけの話ではないということです。労働基準法違反は、実際に違反行為をした人（＝残業を指示・黙認した管理職）も処罰の対象になり得ます。「知らなかった」「上から言われて仕方なく」では、管理職本人の責任は消えません。
さらに、いきなり刑罰が科されるわけではなく、多くはまず労働基準監督署による是正勧告から始まります。それでも改善されない悪質なケースでは送検され、企業名が公表されることもあります。採用への悪影響、取引先からの信用低下、既存社員の離職——罰金額そのものより、失う信用のほうがはるかに大きいというのが、現場を預かる立場としての実感です。
36協定違反は、突き詰めれば立派なコンプライアンス違反です。他のよくある違反事例と合わせて、管理職として押さえておくと理解が深まります。
【意外と知らない】管理監督者と”名ばかり管理職”の落とし穴
ここで、管理職本人からよく出る疑問に答えておきます。「じゃあ、課長や部長である自分の残業には、この上限は適用されるの？」という点です。
結論から言うと、労働基準法上の「管理監督者」にあたる人は、労働時間・休憩・休日の規制の適用除外とされています（労働基準法第41条）。つまり、管理監督者に該当すれば、月45時間や年720時間といった残業の上限は本人には及びません。
ただし、ここに大きな落とし穴が2つあります。
1つ目は、適用除外でも深夜割増賃金は別だということ。深夜（原則22時〜翌5時）に働けば、管理監督者であっても割増賃金の支払いが必要です。「管理職だから深夜手当は一切なし」と考えているなら、それは誤りです。
❌ “名ばかり管理職”は認められない
2つ目の落とし穴がこれです。肩書きが「課長」でも、労働基準法上の管理監督者とは限りません。実態で判断されます。
管理監督者と認められるには、おおむね次のような実態が必要とされています。経営者と一体的な立場で仕事をしている／出退勤について自分の裁量がある／地位にふさわしい待遇（給与など）を受けている——この実態がないのに残業代を払わず長時間労働させていると、いわゆる「名ばかり管理職」として違法と判断されるリスクがあります。
管理職として自分のポジションを正しく理解することは、部下の労務管理と同じくらい大切です。そもそも管理職に何が求められているのかを整理したい方は、こちらもどうぞ。
部下の残業を上限内に収めるために、管理職が今日からやること
制度を理解したら、次は実践です。部下の残業を上限の範囲内に収めるために、管理職ができることは大きく3つあります。
1つ目は残業時間の「可視化」です。多くの管理職は、月末の締めで初めて「あ、○○さんが45時間超えてる」と気づきます。それでは遅い。週単位・できれば日次で残業の累積を把握し、月半ばで45時間に近づいている部下がいれば早めに手を打つ。この”先読み”ができるかどうかが分かれ目です。
2つ目は業務の平準化・標準化です。特定の部下に仕事が偏っていると、その人だけが上限に張り付きます。属人化した業務を洗い出し、手順を標準化して他のメンバーに渡せる状態にする。残業を減らす本質は、根性論ではなく業務設計にあります。
✅ 管理職の残業マネジメント・チェックリスト
□ 部下の残業累積を週次で把握しているか
□ 月45時間に近づいた部下へ早めに声をかけているか
□ 休日労働を含めて時間をカウントしているか
□ 特定の部下に業務が偏っていないか
□ 月80時間超の部下に医師の面接指導を案内できるか
3つ目は健康管理ラインの把握です。時間外・休日労働が月80時間を超えた従業員から申し出があれば、会社は医師による面接指導を行う義務があります。「上限を超えていないか」だけでなく「部下の健康は大丈夫か」まで見るのが、これからの管理職の役割です。
業務の偏りをならす具体的な方法は、こちらの記事で例題つきで解説しています。
自分自身がプレイングマネージャーで手一杯…という方は、時間の使い方そのものを見直すのが先決かもしれません。
36協定は昇格試験でも問われる──筆記の一般常識とケーススタディ視点
実はこの36協定、昇格試験でも狙われるテーマです。私が評価者として関わってきた経験でも、労務の基本を理解しているかどうかは、管理職としての適性を測る格好の材料になります。
筆記試験の一般常識・時事問題では、「働き方改革関連法」「時間外労働の上限規制」がそのまま出題されることがあります。また、ケーススタディやインバスケットでは、「部下の長時間労働が常態化している職場をどう立て直すか」といった形で、労務管理の視点を問われるケースも少なくありません。
そのとき、「上限規制の数字を正しく踏まえた上で、業務改善で解決する」という視座を示せると、評価は一段上がります。逆に、法律を無視した精神論だけの回答は、管理職候補としては減点対象です。試験対策の全体像は、筆記対策のガイドで確認しておきましょう。
「管理職が知っておくべき用語」という意味では、財務・経営の基礎知識もセットで押さえておくと、試験でも実務でも強くなります。
まとめ｜36協定は管理職の”最低限の教養”
最後に要点を振り返ります。残業には月45時間・年360時間という原則の上限があり、特別条項を使っても年720時間・月100時間未満・複数月平均80時間以内・年6回までという4つの数字をすべて守らなければなりません。違反すれば会社だけでなく管理職本人も罰則の対象になり得ます。
大事なのは数字の暗記そのものより、「部下の残業を先読みして、業務設計で減らす」という管理職としての行動に落とし込むことです。それができる人は、実務でも昇格試験でも評価されます。まずは自部署の残業の”見える化”から始めてみてください。
制度の正確な情報は、厚生労働省の公式ページも合わせてご確認ください。
厚生労働省｜労働時間等の設定の改善（時間外労働の上限規制の解説・パンフレット）
よくある質問（FAQ）
Q1. 36協定を結べば、残業は何時間でもさせられますか？
いいえ。36協定を結んでも、残業は原則として月45時間・年360時間までです。これを超えるには特別条項が必要で、その場合でも別の上限が適用されます。
Q2. 特別条項があれば上限はなくなりますか？
なくなりません。年720時間、月100時間未満（休日労働含む）、複数月平均80時間以内（休日労働含む）、月45時間超は年6回まで——この4つをすべて守る必要があります。
Q3. 36協定に違反するとどうなりますか？
6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になり得ます。実務ではまず労働基準監督署の是正勧告があり、改善しない悪質なケースでは送検・企業名公表に至ることもあります。
Q4. 課長や部長など、管理職本人の残業にも上限はありますか？
労働基準法上の「管理監督者」にあたれば労働時間規制の適用除外となり、残業の上限は本人には及びません。ただし深夜割増賃金は別途必要で、肩書きだけの”名ばかり管理職”は管理監督者と認められません。
Q5. 部下の残業を上限内に収めるには何をすればいいですか？
残業時間の週次での可視化、業務の平準化・標準化、月80時間超の部下への医師面接指導の案内が基本です。月末に気づくのでは遅いため、月半ばでの先読みが鍵になります。
